Manajeradministrasi memiliki tugas dan kewenangan sebagai berikut. 1) Melakukan pengorganisasian seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan. 2) Membuat perencanaan yang matang dan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. 3) Menyusun prosedur, teknis, dan standar operasional kerja (SOP) untuk divisi atau unitnya.

A. Pengertian Analisis pekerjaan atau sering disebut analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang spesifikasi jabatan tertentu. Analisis jabatan juga merupakan informasi tentang jabatan itu sendiri dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Output dari analisis jabatan adalah deskripsi jabatan Job Description dan spesifikasi jabatan Job Specification. Deskripsi jabatan Job Description menjelaskan tentang suatu jabatan, tugas, tanggung jawab, wewenang dan sebagainya. Sedangkan spesifikasi jabatan Job Specification adalah informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik. Menurut French 1986, analisis jabatan adalah penyelidikan yang sistematis tentang isi pekerjaan, lingkungan fisik yang melingkupi pekerjaan, dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk menjalankan tanggung jawab jabatan/pekerjaan. B. Tujuan analisis pekerjaan Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar-standar pekerjaan. Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia. Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing- masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait. Job desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok. Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuanknowledge, ketrampilanskills, ketangkasanaptitudes, sifat-sifat dan ciri-ciriattributes and traits yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan. Performance appraisal,tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara lay off, pemindahantransfer, kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan- kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing. Worker training,untuk tujuan-tujuan pelatihan. Worker mobility, ,untuk tujuan mobilitas pekerjakarir, yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu. Efficiency,ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja. Safety,sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan. Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll. Legal/quasi legal requirements,aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi. C. MANFAAT ANALISIS PEKERJAAN Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antara lain Analisis susunan kepegawaian Informasi pekerjaan. Desain Organisasi menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi. Redesain pekerjaan untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan, eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja. D. TAHAPAN ANALISIS PEKERJAAN Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu 1 penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan. 2 penetapan pengetahuan knowledge, kemampuan-kemampuan abilities, kecakapan-kecakapan skills, dan beberapa karakteristik lainnya faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas. E. JENIS ANALISIS PEKERJAAN Analisis Pekerjaan Tradisional Traditional Job Analysis Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan. Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil Ersult-oriented Jobs Description atau RODs Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas. F. METODE PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS JABATAN METODE ANALISIS JABATAN Kuestioner. Observasi. Wawancara. Catatan kerjalogbook. Kombinasi. Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi, wawancara, dan angket. Metode Observasi Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu. Penggunaan work sampling dan employee diary/log. Metode Wawancara Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara kelompok, dan wawancara penyelia Dessler 1997. Dalam beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan. Metode Angket Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.
Bebankerja yang tidak sedikit harus dibagi secara rata untuk pegawai. Inilah salah satu peran dari administrasi kepegawaian. Jadi, tidak ada pegawai yang kelebihan beban kerja, juga tidak ada pegawai yang memiliki beban kerja sedikit dan banyak menganggur. Baca juga: Jenis-Jenis Tugas Administrasi dalam Perusahaan . Fungsi Administrasi Kepegawaian
Sumber Analisa Tugas Analisa tugas dalah proses menganalisa bagaimana manusia melaksanakan tugas,apa saja yang mereka lakukan,peralatan yang mereka gunakan,dan hal-hal apa saja yang mereka perlu ketahui. Teknik analisa tugass 1. Dekomposisi tugas, memilah tugas ke sub-tugas beserta urutan pelaksanaannya. Teknik analisa tugas umumnya membuat dekomposisi tugas untuk mengekspresikan aksi yang harus dilakukan, seperti pada contoh diatas. Salah satu pendekatan yang sering digunakan adalah hierarchical task analysis HTA. Output HTA adalah hirarki tugas dan sub-task dan juga plans rencana yang menggambarkan urutan dan kondisi syarat suatu sub-tugas dilaksanakan. 2. Teknik berbasis pengetahuan, melihat apa yang harus diketahui oleh user tentang objek dan aksi yang terlibat dalam tugas dan bagaimana pengetahuan itu diorganisasikan. Dimulai dengan mendaftar semua objek dan aksi yang terlibat dalam tugas dan kemudian membangun taksonominya, mirip seperti apa yang dilakukan pada bidang biologi hewan termasuk dalam invertebrata dan vertebrata, hewan vertebrata adalah ikan, burung, reptil, amphibi, atau mamalia, dan seterusnya Tujuannya untuk memahami knowledge yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas. 3. Analisa berbasis relasi-entitas Model relasi entitas adalah teknik analisis yang umumnya diasosiasikan dengan perancangan database. Perbedaan yang utama pada analisis tugas terletak pada entitas yang dimodelkan. Dalam perancangan database dan pemograman berbasis objek,entitas yang dipilih untuk analisis adalah yang akan direpresentasikan pada sistem komputer saja namun termasuk objek fisik,aksi yang dilakukan, dan manusia yang melaksanakannya. Analisa tugas dikhususkan untuk mengenali kepentingan user. Beberapa aspek analisa tugas sangat mirip dengan model kognitif berorientasi-goal. Analisa tugas cenderung lebih melihat pada apa yang harus dilakukan oleh user sedangkan padamodel kognitif lebih melihat pada proses kognitif internal seseorang dalam melakukan pekerjaannya internal mental state, maka granularitasnya biasanya lebih kecil dibandingkan analisa tugas. Analisa tugas berkaitan dengan sistem dan prosedur yang telah ada,dan alat utama yang digunakan adalah observasi dalam berbagai satu tujuan analisa tugas adalah membantu pembuatan materi pelatihan dan dokumentasi saat dibutuhkan sistem baru,analisis tugas memberikan kontribusi pada proses identifikasi kebutuhan hal ini analisa tugas memperjelas dan mengorganisasikan pengetahuan mengenai keadaan saat ini. Perbedaan analisis tugas dengan teknik lain Analisis tugas mempunyai ruang lingkup yang sangat meliputi tugas-tugas yang melibatkan penggunaan komputer,analis tugas juga memodelkan aspek-aspek dunia nyata baik yang menjadi bagian maupun tidak dalam sistem komputer. Misalnya,jika dilakukan analis tugas terhadap pekerjaan pengolah kata,maka aktifitas pengambilan kertas,mengganti tinta komputer,memasukkan disket kedalam drive akan menjadi bagian dari hal-hal yang mencangkup didalamnya. Sehingga sama dengan teknik lain yang melakukan analisis terhadap sistem,analisis tugas juga tidak terbatas hanya pada aktifitas yang menggunakan berbeda dengan teknik lain tersebut,analisia tugas dikhususkan untuk mengenali kepentingan user. Sumber informasi dan pengumpulan data Analisis tugas memungkin kita untuk membuat suatu struktur data mengenai tugas,dan hasilnya akan baik jika didukung oleh sumber data yang baik. Proses analisis data tidak semata-mata mengumpulkan,menganalisis,mengorganisasikan data,dan mempersentasikan hasil,namun kadaing kala kita harus kembali melihat sumber data tersebut dengan pertanyaan dan pandangan baru. Beberapa sumber informasi yang dapat dipergunakan untuk membuat analisis tugas 1. Dokumentasi Sumber data yang mudah didapat adalah dokumentasi yang telah ada diorganisasi seperti buku manual,buku intruksi,dan materi training. Dokumen ini umumnya berfokus pada item tertentu dalam suatu peralatan atau softwere komputer. 2. Observasi Observasi dapat dilakukan di lapangan maupun di laboratorium. Observasi dilakukan di lapangan analisis dapat mengetahui kondisi yang sebenarnya dari proses pengerjaan tugas. Sebaliknya apabila dilakukan di laboratorium analisis dapat lebih mengendalikan lingkungan dan umumnya tersedia fasilitas yang lebih baik. Observasi juga dapat dilakukan secara aktif dengan memberikan pertanyaan atau secara fasif dengan hanya memperthatikan objek ketika sedang bekerja. 3. Wawancara Bertanya pada seorang yang ahli pada bagian tugas yang akan dianalisi seringnya merupakan cara langsung yang tepat untuk mendapatkan informasi mengenai suatu tugas. Analisis Pekerjaan Analisis Pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati cara atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor. Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standart kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan. B. Tujuan Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan 1. Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan. 2. Job classification, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia. 3. Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait. 4. Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok. 5. Personal requirement/spesifications, berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuanknowledge, ketrampilanskills, ketangkasanaptitudes, sifat-sifat dan ciri-ciriattributes and traits yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan. 6. Performance appraisal, tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara lay off, pemindahantransfer, kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing. 7. Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan. 8. Worker mobility, , untuk tujuan mobilitas pekerjakarir, yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu. 9. Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja. 10. Safety, sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan. 11. Human resource planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll. 12. Legal/quasi legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi. C. Manfaat Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antara lain Analisis susunan kepegawaian Informasi pekerjaan Desain Organisasi menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi Redesain pekerjaan untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan, eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja D. Tahap-tahap analisis Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu 1 penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan. 2 penetapan pengetahuan knowledge, kemampuan-kemampuan abilities, kecakapan-kecakapan skills, dan beberapa karakteristik lainnya faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas. E. Jenis Analisis Pekerjaan 1. Analisis Pekerjaan Tradisional Traditional Job Analysis Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan. 2. Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil Ersult-oriented Jobs Description atau RODs Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas. Sumber
KD3.2 Menganalisis Jabatan, Tugas dan Uraian pekerjaan pada kegiatan administrasi SMK IPTEK JAKARTA Oleh: Yati Octavia S.Pd Materi PPT Bi KD 3.1 Memahami Administrasi KD 3.1 Memahami Administrasi Pengertian, Unsur-Unsur, Tujuan, Fungsi, dan Ciri-Ciri Administrasi SMK IPTEK JAKARTA Oleh Yati Octavia
STRUKTUR ORGANISASI DAN JABATAN BIDANG ADMINISTRASI PERKANTORAN Pengertian Struktur Organisasi Kantor Organisasi adalah sekelompok orang dua atau lebih yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan pengorganisasian adalah fungsi kedua dalam manajemen dan didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi. Umumnya, istilah struktur organisasi digunakan ketika dua orang atau lebih melaksanakan fungsi-fungai tertentu dan perlu untuk mewujudkan tujuan organisasi. Macam-Macam Organisasi Organisasi Politik, yaitu organisasi yang bertugas dalam penyelenggaraan Negara. Contohnya partai politik. Organisasi Bisnis, yaitu organisasi yang bertujuan untuk memperoleh keuntungan dari usaha yang dilakukan usaha bisnis. Organisasi Profesi, yaitu organisasi yang anggotanya terdiri dari orang-orang yang berprofesi sama atau hamper sama untuk menjaga agar profesi mereka selalu dihargai dan dihormati. Contohnya ISI Ikatan Sekretaris Indonesia dan ICMI Ikatan Cendikiawan Muslim Indonesia. Organisasi Sosial, yaitu organisasi yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan social kemasyarakatan. Contohnya organisasi kekeluargaan dalam bidang ekonomi, pendidikan, ilmiah, keindahan dan rekreasi, keagamaan, kesehatan jasmani, dan sebagainya. Prinsip-Prinsip Organisasi Perumusan tujuan yang jelas Pembagian kerja dan pendelegasian kekuasaan Rentang kekuasaan Tingkatan-tingkatan pengawasan Kesatuan perintah dan tanggung jawab Koordinasi Bentuk-Bentuk Organisasi Kantor dan Strukturnya Organisasi Garis/Lini Line Organization Yaitu bentuk organisasi yang menjelaskan bahwa wewenang atasan dan bawahan terhubung langsung secara vertikal. Bentuk organisasi ini lebih bersifat otoriter. Ciri-ciri bentuk organisasi garis/lini itu antara lain Jumlah karyawan sedikit. Organisasi dan spesialisasi kerja masih kecil. Manajer di bawah top manajer hanya sebagai pelaksana. Sarana dan alatnya terbatas. Hubungan atasan dan bawahan bersifat langsung. Pada perusahaan perseorangan, pemilik perusahaan adalah top manajer. Organisasi Garis/Lini dan Staf Line and Staff Organization Yaitu perkembangan dari organisasi garis/lini. Ciri-ciri dari system organisasi lini dan staf diantaranya yaitu Hubungan atasan dan bawahan tidak seluruhnya langsung. Jumlah karyawannya banyak. Organisasi besar. Ada dua kelompok kerja yaitu personel lini dan personel staf. Organisasi Fungsional Functional Organization Dalam organisasi fungsional ini, wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional, kemudian dikerjakan oleh pelaksana yang mempunyai keahlian khusus. Ciri-ciri dari bentuk organisasi ini diantaranya yaitu Organisasi kecil. Adanya kelompok kerja staf ahli. Spesialisasi dalam pelaksanaan tugas. Target organisasi jelas dan pasti. Pengawasan ketat. Organisasi Divisional Organisasi ini biasanya diterapkan oleh perusahaan-perusahaan yang sudah berkembang pesat. Organisasi Matriks Yaitu gabungan struktur fungsi dan divisional. Kedua gabungan ini merupakan gabungan terbaik untuk membuat struktur organisasi yang lebih efisien. Namun, ini adalah struktur organisasi yang paling kompleks. Rantai komando divisional dan fungsional diimplementasikan secara simulatan dan saling membebani di dalam departemen yang sama. Jadi, terdapat dua rantai komando, dan beberapa karyawan memberikan laporan pada dua pimpinan/bos. Struktur organisasi matriks digunakan untuk memudahkan pengembangan pelaksanaan beragam program atau proyek. Uraian Tugas dalam Struktur Organisasi Manajer Administrasi Manajer administrasi memiliki tugas yang sekaligus membedakannya dengan tugas manajer kantor, misalnya Merencanakan konsep Melakukan pengaturan Membuat prosedur Membuat keputusan Membuat konsep pengembangan unitnya Mengawasi bawahan Memikul tanggungjawab yang lebih besar Manajer Kantor Manajer kantor adalah pejabat yang berada dalam level lapisan kedua dalam perkantoran. Menurut Mills 1984, manajer kantor memiliki tugas seperti Menjamin sumberdaya kantor Menjamin ketersediaan sumberdaya kantor Menetapkan anggaran guna mengontrol output Menerapkan sistem dan prosedur guna kelangsungan visi dan misi Penyediaan informasi secara efisien Mengatur perekrutan pegawai guna kebutuhan masa depan Menjamin sistem komunikasi yang efektif Menegakkan dan mempertahankan sistem yang formal dan informal untuk kepentingan konsultasi staf yang efektif Menjamin keselamata, kesehatan, dan kesejahteraan karyawan Menjamin pelaksanaan tanggung jawab Namun, menurut The Liang Gie, seorang manajer kantor memiliki tugas yang berkaitan erat dengan kemampuan dasar yang harus dimilikinya seperti Kemampuan memimpin Memiliki latar belakang praktik/pendidikan Kemampuan melatih Kemampuan mengungkapkan diri Kemampuan bersikap terbuka Keingintahuan Kemampuan mengembangkan kreativitas Kemampuan untuk mempertimbangkan dengan akal sehat dan bijaksana Kemampuan menjual gagasan Kemampuan bekerja sama Sabar Supervisor Sekretaris Tingkatan sekretaris sejajar dengan level manajer kantor senior atau supervisor junior. Sumber
Secaraetimologi jabatan berasal dari kata "jabat" yang menurut KBBI dapat diartikan sebagai pekerjaan atau tugas dalam pemerintahan atau organisasi yang berkenaan dengan kedudukan dan pangkat. Jabatan juga dapat diartikan kedudukan yang menunjukan tugas, wewenang, tanggung jawab dan hak seorang pegawai negeri sipil atau karyawan pada sebuah lembaga atau perusahaan. A. Macam Jenis Tipe
Secara etimologi jabatan berasal dari kata “jabat” yang menurut KBBI dapat diartikan sebagai pekerjaan atau tugas dalam pemerintahan atau organisasi yang berkenaan dengan kedudukan dan pangkat. Jabatan juga dapat diartikan kedudukan yang menunjukan tugas, wewenang, tanggung jawab dan hak seorang pegawai negeri sipil atau karyawan pada sebuah lembaga atau perusahaan. A. Macam Jenis Tipe Jabatan 1. Jabatan struktural Jabatan yang secara tegas terdapat dalam struktur organisasi, Kedudukan jabatan struktural bertingkat-tingkat, mulai dari tingkat terendah sampai tertinggi. Contoh tingakatan jabatan dalam perusahaan mulai dari operator hingga direktur. 2. Jabatan Fungsional Jabatan ini merupakan jabatan secara teknis yang biasanya tidak tercantum dalam strukstur organisasi. Akan tetapi berdasarkan sudut pandang fungsinya jelas sangat diperlukan dalam pelaksanaan tugas-tugas pokok dalam sebuah organisasi. Misalnya auditor, guru, desainer, perancang peraturan perundang-undangan dan lain sebagainya. B. Contoh Struktur dan Fungsi Jabatan 1. Operator OPR Jabatan untuk karyawan dalam sebuah perusahaan. Dimana jabatan ini menempati posisi pada tingkat paling rendah dalam perusahaan. Adapun tugas dan tanggung jawab seorang operator adalah sebagai berikut a. Tugas Melaksanakan on the job training tentang tugas dan tanggung jawab dalam bekerja sebagai operator pada divisi tertentu sesuai penempatan yang telah ditetapkan oleh intruksi dari atasan setingkatnya sesuai aturan dasar kerja. Melakukan kontak langsung dengan pekerjaan sesuai bidangnya di masing-masing diri agar bisa skill up megenai tugas dan tanggung jawab serta menguasai job dilapangan. b. Tanggung jawab Menjaga situasi dan kondisi area kerja agar tetap stabil dan kondusif serta tidak terjadi banyak perbaikan atau penanganan pada mesin produksi jika terjadi masalah. Melaporkan hasil kerja sehari-hari kepada atasa kepada atasan apabila terjadi masalah di area kerjanya. 2. Leader LD Jabatan untuk karyawan dengan posisi setingkat diatas operator, adapun tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut a. Tugas Mengatur pekerjaan di lapanganMengkoordinir operator dalam bekerjaBack up job dan pekerjaan operatorMembuat laporan kerja harianMendata hasil produk yang dihasilkan b. Tanggung Jawab Menyelesaikan masalah di lapanganMemastikan tidak terdapat kesalahan proses yang fatal di ulang laporan dari operator dan menindak permasalahan dilapangan untuk kemudian disampaikan kepada atasannyaMembentuk skill kerja operator agar bisa lebih professional dalam bekerja. 3. Foreman FM Jabatan yang membawahi leader dan operator, adapun tugas dan tanggung jawabnya adalah sebagai berikut a. Tugas Menotrol pekerjaan leader beserta jajaranyaMengontrol mesin dan proses produksi secara mendetailMemotorisasi pekerjaan yang dilakukan oleh leader beserta jajaran dibawahnya. b. Tanggung jawab Menjaga stabilitas pekerjaan beserta kondisi yang aman agar terhindar dari masalah karakteristik dan skill up terhadap bawahannya melalui on the job improvement terhadap proses kerja atau sistem kerja dari mesin produksi. 4. Supervisor SPV Jabatan ini berperan sebagai section pada divisi tertentu dan membawahi foreman, leader dan operator. a. Tugas Sebabai kepala atau bagian tertinggi dari sectionPengontrol utama pekerjaan apakah telah sesuai dengan target divisi atau arah pergerakan dari section yang dipimpinnyaMembuat schedule aktivitas kerja tahunanSebagai sumber informasi dan komunikasi perkembangan untuk intern section baik pada perkembangan informasi dari divisi internal maupun eksternal. b. Tanggung jawab Membentuk karakter bawahanya agar memiliki etos kerjaSebagai adminitator yang akan melaporkan hasil kerja dan kinerja segala kebutuhan oleh internal section yang dipimpinnya yang berhubungan dengan pekerjaan, baik itu secara teknis dan non teknis. 5. Assisten manager AssMan Berperan pendamping manager untuk aktifasi penghubung antara aktivitas lapangan dengan internal divisi. a. Tugas Mengkoordinasi semua aktifitas jajaran dibawahnya dari semua aktifitas segala aktifitas kepada manajer di divisi terkait. Menampung segala permasalahan untuk disampaikan ke atasanyaMengerjakan pekerjaan atau tugas dari manager baik secara administratif atau non adminitratif. b. Tanggung jawab Menciptakan kondisi yang pelaksana lapangan yang bekerjasama dengan section terkait untuk menjaga pencapaian target yang telah ditentukan oleh komunikasiyang berhubungan dengan pekerjaan dengan divisi lain. 6. Manager MGR Manager berperan sebagai pada suatu divisi atau depertement a. Tugas Membuat rumusan kerjaBerkoordinasi dengan divisi lain dalam membahas dan menyelesaikan masalah yang segala masalah dilapanganMenginformasikan masalah kepada atasannya b. Tanggung jawab Meningkatkan skill bawahanyaMengaplikasikan target yang dibuat oleh pimpinannyaBertanggungjawab atas segala permasalahan yang terjadi 7. Direktur Suatu jabatan tertnngi dalam perusahaan ini memiliki tugas dan tanggung jawab antara lain Menentukan prosedur kegiatan perusahaan pada manajer untuk mencapai sasaran yang diinginkan. Menetapkan tujuan dan misi manajer yang dibawahinya. Melakukan pengawasan, kontroling dan mengkoordinir dari manajer secara berkala dan kebijakan operasional perusahaan untuk jangka pendek. Mengadakan pengangkatan, pemberhentian, atau mutasi pemindahan karyawan beserta gajinya. A. Macam Jenis Tipe Jabatan1. Jabatan struktural2. Jabatan FungsionalB. Contoh Struktur dan Fungsi Jabatan 1. Operator OPRa. Tugas b. Tanggung jawab2. Leader LDa. Tugasb. Tanggung Jawab3. Foreman FMa. Tugasb. Tanggung jawab4. Supervisor SPVa. Tugasb. Tanggung jawab5. Assisten manager AssMana. Tugasb. Tanggung jawab6. Manager MGRa. Tugasb. Tanggung jawab7. Direktur
Laluapa pengertian dari tugas Admin (Administrasi). Pengertian kerja sebagai admin adalah pekerjaan dalam sebuah instansi atau perusahaan yang bersifat administratif atau bersifat teknis ketatausahaan tergantung dari perusahaan dalam bidang tertentu seperti mencakup data entry, filing, membuat pengaturan perjalanan, mengambil pemesanan, dsb MENGANALISIS JABATAN URAIAN / TUGAS PEKERJAAN PADA KEGIATANADMINISTRASIA. PENGERTIAN Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakanaktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atauunsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalahsekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telahdikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secarasistematis dan jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawa b suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitumengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan danmempelajarinya lebih mendalam. B. TUJUAN ANALISIS JABATAN Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupunsektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan Job description , yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan. Job classification, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencanasistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isitugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannyadidasarkan pada perilaku manusia. Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaanmasing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait. Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi danmerestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok. Personal requirement/spesifications, berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atauspesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuanknowledge, 2ketrampilanskills, ketangkasanaptitudes, sifat-sifat dan ciri-ciriattributes and traitsyang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan. Performance appraisal, tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalahdengan maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusanadministrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara lay off, pemindahantransfer, kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentangkemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing. Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan. Worker mobility, , untuk tujuan mobilitas pekerjakarir, yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasitertentu. Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangankeamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu padakegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja. Safety, sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan. Human resource planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melaluisuatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terusmemiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll. Legal/quasi legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi. C. MANFAAT ANALISIS PEKERJAAN Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antaralain Analisis susunan kepegawaian Informasi pekerjaan Desain Organisasi menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi Redesain pekerjaan untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan,eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja D. TAHAPAN ANALISIS PEKERJAAN Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu1 penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan. 2 penetapan pengetahuanknowledge, kemampuan-kemampuan abilities, kecakapan-kecakapan skills, dan 3 beberapa karakteristik lainnya faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan ataukarakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas. E. JENIS ANALISIS PEKERJAAN Analisis Pekerjaan Tradisional Traditional Job AnalysisModel tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.  Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil Ersult-oriented Jobs Description atauRODsAnalisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil didalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas. F. METODE PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS JABATAN METODE ANALISIS JABATAN  Kuestioner  Observasi  Wawancara  Catatan kerjalogbook  KombinasiUntuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi,wawancara, dan angket.  Metode Observasi Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasidengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untukmenguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metodeobservasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaandilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamatisecara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu. Penggunaan work sampling danemployee diary/log. Sehinggamembutuhkan adanya kesungguh-sungguhan dalam menjalankan segala amanah terkait jabatan yang disandingkan kepada seseorang tersebut. Untuk itu, berikut beberapa jenis urutan posisi jabatan dalam perusahaan: Direksi. Direktur Utama. Bagian Keuangan. Direktur. Bagian Personalia. Manager. Bidang Personalia.
JABATAN A. Uraian Jabatan Job Description Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan. Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi a. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan b. Ikhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas c. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat e. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja f. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan g. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain- lain terutama kondisi kerja yang berbahaya h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas B. Spesifikasi/Persyaratan Pekerjaan / Jabatan Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah 1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja 2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 3. Persyaratan fisik dan mental 4. Persyaratan umur dan jenis kelamin C. Kegunaan Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisa Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain 1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan 2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang 3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru 4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan 5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi 6. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja 7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja Pelaksanaan Analisis Pekerjaan Kantor Analisis jabatan pada dasarnya adalah suatu proses pengumpulan, penelitian, penguraian data jabatan yang tahapannya sebagai berikut 1. Tahap persiapan dan perencanaan 2. Tahap pengumpulan data 3. Tahap pengolahan data Selanjutnya setiap tahap pelaksanaan dijelaskan sebagai berikut 1. Tahap persiapan dan perencanaan Pada tahap ini beberapa kegiatan yang dilakukan adalah • Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan bagi proses selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya. • lnventarisasi jabatan yang ada di setiap unit kerja yang ada dan di susun berdasarkan hierarki dan di beri kode identifikasi • Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan menyiapkan alat dan sama yang diperlukan formulir dll. • Membentuk team pelaksana analisis dan menjelaskan tentang metode yang akan digunakan. • Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan perusahaan kepada semua pimpinan unit kerja dan semua karyawan tentang maksud dan tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan. Hal ini dilaksanakan untuk mencegah terjadinya salah pengertian dan timbulnya persepsi dan harapan yang keliru. 2. Tahap Pengumpulan Data Pengumpulan data jabatan dapat dilakukan dengan melalui beberapa cara a. Metode Observasi dan Wawancara Metode observasi berarti pelaksana analisis jabatan mengamati secara langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan dilaksanakan dan mencatatnya untuk di olahnya menjadi informasi. Kelemahan lambat, mahal, terkadang kurang akurat Kelebihan memperoleh informasi dari tangan pertama, mengenal kondisi kerja, ketrampilan yang diperlukan dan peralatan yang digunakan secara riil. Sedangkan dalam metode wawancara petugas analisis mewawancarai langsung pemegang jabatan dengan mengajukan pertanyaan yang di siapkan lebih dulu dan mencatat jawabannya untuk diolah menjadi informasi yang di perlukan Kelemahan jika terjadi salah pemahaman maka data akan bias, terkadang tanggapan kurang biaya relatif murah, waktu efisien b. Metode Kuesioner Daftar Pertanyaan Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi. Daftar pertanyaan itu bisa bersifat “terbuka” Open ended artinya, penjawab harus memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya sendiri, tidak dibatasi. Bila daftar pertanyaan itu bersifat “tertutup” Closed, maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau benar/salah. c. Metode Studi Referensi Metode ini mengandalkan pada pengetahuan dan “ahli”, rujukan yang ada dan perbandingan dengan organisasi lain. Metode ini jarang digunakan. d. Metode Kombinasi Metode ini berarti menggunakan beberapa metode di atas sekaligus. Metode observasi di tempat dapat diadakan untuk jabatan atau posisi yang khusus. Observasi dapat mengungkapkan hal-hal yang tidak dapat diuraikan secara tertulis seperti kondisi kerja, arus kerja, proses, keterampilan yang dibutuhkan dan perajatan yang digunakan. Metode wawancara dilakukan mengingat tidak semua jabatan dapat dianalisis secara tertulis. Jabatan seperti jabatan teknis, profesional, kepengawasan dan eksekutif sebaik-nya dikaji melalui wawancara atas pemegang jabatan yang bersangkutan. Metode daftar pertanyaan pada umumnya kurang berhasil, karena tidak semua karyawan telah mengisi formulir atau dapat membaca dan menulis dengan baik. Setiap kategori karyawan harus diberi kuisioner tersendiri dengan gaya bahasa khusus guna mencegah kesalahpahaman dalam penafsiran. Metode studi referensi misalnya dapat dilakukan dengan menganalisis buku catatan harian untuk mendapatkan informasi tentang suatu jabatan atau posist. Tetapi metode ini agak sulit dilakukan karena tidak semua catatan harian berguna, karena si penulis tidak merumuskan kegiatan yang sebenarnya. Juga masih banyak pekerjaan yang tidak membiasakan diri membuat catatan harian seperti pesuruh atau mekanik. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan untuk menetapkan metode analisis yang terbaik adalah • Karakteristik pekerjaan fungsi, tanggungjawab, dan kondisi • Lokasi tempat kerja • Persiapan perndahuluan yang dilakukan oleh analisis • Sikap dan tanggapan karyawan • standar kinerja yang ditetapkan 3. Tahap Pengolahan Data Setelah proses pengumpulan data selesai, dilakukan pengolahan data yaitu 1. Menentukan faktor-faktor dari penilaian jabatan 2. Menentukan bobot nilai dari setiap faktor 3. Analisa hasil interview dan kuisioner yang telah di isi 4. Analisa persyaratan jabatan 5. Menyusun uraian jabatan 6. Melakukan pola penilaian jabatan sebagai dasar dari penentuan sistem personalia lainnya 7. Mempersiapkan rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja, pola pengadaan, seleksi dan penempatan pegawai; penilaian karya pegawai; sistem pemberian balas jasa ; pelatihan dan pengembangan pegawai, sistem dan prosedur administrasi kepegawaian. SUMBER Navigasi pos
aHgZ.
  • dwm2hgcsa7.pages.dev/178
  • dwm2hgcsa7.pages.dev/370
  • dwm2hgcsa7.pages.dev/175
  • dwm2hgcsa7.pages.dev/1
  • dwm2hgcsa7.pages.dev/218
  • dwm2hgcsa7.pages.dev/228
  • dwm2hgcsa7.pages.dev/24
  • dwm2hgcsa7.pages.dev/143
  • dwm2hgcsa7.pages.dev/234

    • pengertian jabatan tugas dan uraian pekerjaan pada kegiatan administrasi